労務・派遣なんでもＱ＆Ａ
労働時間と給料
労働時間に対する制限
賃金の範囲
時間外労働・深夜労働・休日労働
残業や休日労働をさせた場合、残業手当や休日手当はどのように計算するのですか。
管理職の賃金
役員報酬
取締役の給料についても、労働基準法などの適用を受けるのでしょうか。
賞与
賞与（ボーナス）は、減額したり、支払わなかったりできるのでしょうか。
休暇
有給休暇
時季指定権
従業員からの休暇の申し入れに対しては、必ず受け入れなくてはならないのでしょうか。日程の変更や、拒否はできないのでしょうか。
産前産後の休業
産前産後や育児に関する休業は、どんな場合に、どの程度認めなくてはならないのでしょうか。
安全衛生
安全衛生管理体制に関する義務
安全衛生管理について、どんな会社がどんなスタッフを選任しなくてはならないのでしょうか。
安全委員会
安全衛生委員会・衛生委員会は、どんな会社がどんな場合に設置しなくてはならないのでしょうか。
健康診断
従業員には、健康診断をさせなくてはいけないのですか。また、どの程度受けさせなくてはならないのでしょうか。
労働災害
労災保険の加入
労災保険の給付対象者
労働者死傷病報告
業務災害
給付
損害賠償
労災が起きた場合、労災保険がおりても、それ以外に会社が損害賠償責任を負うことがありますか。
就業規則
就業規則
業務命令
業務命令
どんな業務命令について、裁判上有効とされ、あるいは無効と判断されていますか。
配置転換・転勤
配転命令
配置転換や転勤について、必ず労働者は従わなくてはならないのでしょうか。
出向・転籍
出向と転籍の相違
出向命令
退職金
退職金支払義務の発生
パートタイマー等の退職金
パートタイマー（アルバイト職員）にも、退職金は支払わなくてはならないのですか。
役員の退職金
取締役には、退職金は支払わなくてはならないのですか。あるいは、支払ってもいいのですか。
解雇
普通解雇
解雇予告
試用期間と解雇予告手当
試用期間中であっても、解雇予告手当を支払わなくてはならないのですか。
日雇労働者の解雇予告手当
日雇労働者にも、解雇予告手当を支払わなくてはならないのですか。
内定取消
懲戒処分
業務命令
懲戒処分が有効と認められる要件
懲戒事由
処分の種類
労働者に対する損害賠償請求
労働者に対する求償権
賠償予定の禁止
労働者（従業員）に対して、予め伝えてある違約金をとってはいけないなんていうことがあるのですか。
身元保証
セクシャルハラスメントなど
差別的取扱の禁止
セクシャルハラスメント対策
セクシャルハラスメント（セクハラ）に対しては、いかなる対策が必要ですか。
セクシャルハラスメントが発生した場合
セクシャルハラスメント（セクハラ）が起きたら、どのように対処したらいいですか。
パートタイマー（アルバイト）
有給休暇
パートタイマー（アルバイト職員）にも、有給休暇はありますか。
労災保険
パートタイマー（アルバイト職員）にも、労災保険の適用はありますか。
雇用保険
パートタイマー（アルバイト職員）にも、雇用保険をかけなくてはならないのですか。
社会保険
パートタイマー（アルバイト職員）にも、社会保険に加入させなくてはならないのですか。
正社員への転換の機会の付与
パートタイマー（アルバイト職員）のまま雇い続けることについて、何か気をつけなくてはならないことはありますか。
解雇
パートタイマー（アルバイト職員）なら、簡単に解雇できますか。
解雇予告手当
パートタイマー（アルバイト職員）にも、解雇予告手当は支払わなくてはならないのですか。
契約社員（期間の定めのある雇用契約）
期間の定めのある雇用
更新しない旨の予告
契約期間内の解雇
契約期間内の退職申出
実質的長期雇用者の雇止め
契約期間を定めて雇う場合に、気をつけるべきことはありますか。
労働者からの退職・内定辞退
労働者からの退職申出
労働者（従業員）からは、いつでも退職することができますか。突然辞めると言われたり、無断で出社しなくなってそのまま辞めてしまった場合に、会社としては、どうしようもないのですか。
内定辞退
労働契約終了後
労働契約終了後の使用者の義務
労働契約終了後の誓約
辞めていく従業員に対して、秘密を守らせる、会社の情報を持ち出さない、同じ仕事をやらないということなどを誓約させることができますか。
派遣
労働者派遣事業とは
偽装請負
労働者派遣法による規制
受入期間と直接雇用申込義務・努力義務
派遣社員を直接雇用しなくてはならなくなる場合があると聞きましたが、どんな場合ですか。
３年を超える派遣労働者がいる就業業務に、紹介予定派遣の派遣が経過したのち雇用する場合も、３年を超えた派遣労働者への雇用契約の申込みを行う必要がありますか。
３年を超える派遣労働者がいる就業業務に、他の部署からの社員を配置した場合、雇用契約の申込義務はありますか。
３年を超える派遣労働者が複合的な業務を担当しており、その一部を引き継ぐ労働者を入れる場合、派遣労働者に対して雇用契約の申込義務は発生しますか。
パートタイマー（アルバイト）として新しい雇い入れを行う場合も、３年を超える派遣労働者に雇用契約の申込みは必要ですか。
３年を超えた派遣労働者と同一業務に、国家資格を取得した人材を雇い入れる場合、資格を取得していない派遣労働者に対しても雇用申込みが必要ですか。
雇用申込義務などが発生した場合、正社員として雇用しなくてはならないのですか。
雇用申込みの際に、入社後の給与や労働時間、異動・転勤など、労働条件や待遇について労働者と相談してもかまいませんか。
１名の採用枠に対して、複数の雇用申込義務の対象となる派遣労働者がいる場合、どうすればいいのですか。
採用枠以上の雇用申し込み義務の対象となる派遣労働者がいる場合、どうすればいいのですか。
雇用申込義務の対象となる派遣労働者が正社員になることを希望していない場合でも、雇用申込みはしなくてはならないのですか。
待機期間中（派遣先のない時期）も、派遣元会社は派遣社員に給料を支払わなくてはならないのですか。
社会保険
待機期間中（派遣先のない時期）の社会保険はどうすべきなのですか。
紹介予定派遣
事前面接可能
派遣契約終了時に、派遣先が採用を断ることはできるか
紹介予定派遣の場合、派遣期間終了後必ず雇入れなくてはならないのですか。
紛争解決手段
労働紛争
労働問題の紛争を解決する方法としてはどのようなものがありますか。
